La selección de personal en hostelería en la restauración actual

Mucho se habla estos días de el gran cambio que el sector hostelero necesita para adaptarse a la nueva realidad que nos toca vivir. Pero sin duda, el gran reto a realizar es el de la selección de personal en hostelería en la restauración actual.

Quizás este momento de gran transformación que estamos sufriendo, puede ser idóneo para replantearse cuestiones importantes para la hostelería. Cómo es la manera en que las empresas captan el mejor talento o atraen excepcionales perfiles profesionales a sus proyectos.

La selección de personal cómo motor de éxito de un restaurante

Al establecer las partidas de inversión en un business plan para emprender en restauración, gran parte de empresas y empresarios, visualizan con gran pasión y devoción el concepto a desarrollar, la imagen corporativa o el diseño del local.

Y dejan de lado otro factor importante, pero menos «cool» como es el de invertir en crear un equipo de trabajo homogéneo y acorde al mensaje que la empresa quiere transmitir.

Marianela Olivares, directora general de la consultora de rrhh y selectora Linkers, nos cuenta que

sentarse al principio del proyecto a estructurar un organigrama de puestos y funciones, es básico si se quiere tener un negocio sostenible en el tiempo.

El restaurante a la hora de establecer su estructura de personal , necesita de una organización detallada de los puestos óptimos para producir determinada oferta gastronómica. En ocasiones, las empresas piensan que con la palabra «polivalente» todo esta solucionado. Pero olvidan que si algo ha caracterizado el avance de nuestro sector estos últimos años es la especialización de los puestos.

La selección de personal en hostelería en la restauración actual

No todos los puestos necesitan ser polivalentes, hay puestos que por su función deben ser especialistas en un determinado conocimiento o habilidad

La polivalencia en los puestos, los operativos y los de mayor responsabilidad.

Con esta afirmación Marianela Olivares, quiere transmitir que si bien la polivalencia en algunos puestos, es una gran oportunidad para la empresa, no siempre es efectivo y mucho menos productivo.

En puestos operativos, es sin duda una mejora, pero en puestos de mayor responsabilidad no es lo más adecuado. De hecho, se tiende a confundir ser polivalente con realizar funciones basadas en la buena predisposición por solucionar, pero en muchas ocasiones alejadas de la efectividad y solvencia que da la profesionalización. Y esto tarde o temprano, pasa factura, el perfil no capacitado se frustra, la productividad baja y el estrés ante procesos poco efectivos, crece transformándose en una tensión de trabajo diario.

¿Cómo puedo hacer una selección de personal exitosa en mi restaurante?

Una vez definido el organigrama necesario para dar un buen servicio en sala y cocina. Analizadas y descritas las funciones que cada puesto debe desarrollar, debemos de buscar a las personas idóneas que van a desempeñarlas.

Para eso tenemos que publicar ofertas de empleo para cada uno de los puestos que vamos a necesitar. No es recomendable en una misma oferta de trabajo solicitar puestos diferentes. Porque cada publicación debe tener su sello propio y dirigido al puesto en concreto, donde la descripción, requerimientos y ofrecimientos sean lo más informativa posible para aquel perfil al que nos dirigimos.

Dar la importancia a nuestros posibles candidatos desde una buena redacción de oferta, hará que el candidato pueda valorar nuestra forma de interpretar el puesto, y las características de trabajo que nos distinguen como empresa.

Publicar ofertas de trabajo en portales sectoriales de empleo

Recomendamos publicar para buscar personal de hostelería en webs de empleo sectoriales. Porque en los portales de empleo más generalistas, y pensando algunas personas que la hostelería es un sector donde puede trabajar todo el mundo; pueden llegar perfiles de otros sectores que no tienen la experiencia requerida o que buscan un puesto de trabajo puente, con miras a un corto plazo.

Este factor incide mucho en crear ambientes de trabajo estables, pero sobre todo en desarrollar un trabajo bien coordinado y organizado en pos del servicio. Si hablamos de crear una buena plantilla, y formarla, nuestro objetivo será fidelizarla para poder ser lo más rentable posible.

Según seamos de detallistas en la publicación de la oferta de trabajo, así se apuntaran determinados perfiles profesionales. Si queremos personas con experiencia y conocimiento del puesto, van a requerir sin duda una información detallada de sus funciones y de las expectativas salariales.

Una buena descripción del puesto, destacando las características necesarias, poniendo en valor las virtudes de la empresa, y reflejando las condiciones salariales de una forma clara y concreta, es sinónimo de recepción de buenos perfiles profesionales
Marianela Olivares, directora general de Linkers

Cuando empezamos a recibir las candidaturas, seamos prudentes a la hora de descartar a los candidatos. La hostelería es un sector dinámico y enriquecido por muchas vivencias, donde la experiencia siempre tiene información que va más allá de un currículum estático. Los candidatos en más de una ocasión, no terminan de definir y trasmitir todo lo que saben. Por eso mejor ser prudente y llamar para tener al menos un visión personal del candidato antes de descartarlo.

Una buena entrevista nos ayudará seleccionar buen personal para nuestro restaurante

La entrevista no debe ser un trámite. Es el momento de conocer en detalle al candidato. De conocer sus fortalezas, aquellas que van a hacer más fuerte nuestro proyecto.

En ocasiones algunos entrevistadores juegan a intentar descubrir los errores del candidato, o mostrar que saben más en determinado asunto, perdiendo el objetivo de la entrevista.

Y esto es un error, porque la misión del entrevistador es ahondar en la personalidad del entrevistado, conocer cómo realiza sus funciones, que factores los motivan y cómo proyecta su adn laboral.

Realizar una buena entrevista debe ser una tarea de análisis y criba, donde no es necesario dejar en evidencia al candidato.

La explicación detallada del puesto, la resolución de dudas respecto a las expectativas profesionales que el candidato pueda tener, son síntomas de empresas preocupadas por sus equipos. Y estas sensaciones los buenos profesionales las detectan y valoran.

Todos los buenos perfiles buscan un proyecto donde desarrollarse personalmente y crecer profesionalmente. Por eso que el candidato pregunte en detalle sobre el puesto y las expectativas que se tiene de su desempeño, es un buen síntoma.

Externalizar la selección de personal una opción cada vez más demandada

Con el avance del sector hostelero hacia modelos empresariales cada vez más optimizados, el contar con expertos en recursos humanos y selección de personal en hostelería, es cada vez más habitual para estructurar un buen equipo.

Si pensamos no solo en el número de horas que nos ahorramos en la publicación de ofertas, cribado, entrevistas, pruebas y selección final, sino también en la posibilidad de tener candidatos finalistas, preparados y motivados, el resultado se transforma en un servicio altamente rentable para las empresas.

Si las empresas contratan profesionales externos para distintos servicios del restaurante. Cómo no van a ver el valor añadido de tener un profesional de selección ayudando en la conformación del equipo

Este tipo de servicio puede ser integral, desde el punto de vista de la selección. Un ejemplo es Linkers, como selectora de personal en hostelería de referencia nacional. Que acompaña a la empresa y empresario en todo el proceso de creación y selección del equipo. Desde la definición de los perfiles, realización de pruebas competenciales hasta la presentación y acompañamiento durante todo el proceso de onboarding. Así como la adaptación de empresa y candidato en la nueva etapa profesional.